Merces

Blog

Gezocht: Hulp bij mijn verandering!

Maikel
van den Bosch

Mijn collega Tom roept altijd: “Verandering is de enige constante binnen deze organisatie.” Ik denk dat hij gelijk heeft. Eigenlijk geldt dit tegenwoordig voor iedere organisatie, ook in het onderwijs. Wie heeft er niet te maken met efficiëntieslagen, kostenreducties, kwaliteitstrajecten, cultuurverandering, etc. Er is al veel onderzocht en geschreven over verandermanagement en er zijn speciale cursussen en opleidingen, die je als professional kunt volgen om de vaardigheden te leren die nodig zijn voor een succesvol verandertraject. En toch blijkt het doorvoeren van verandering in de praktijk lastig. Nog steeds mislukken veel pogingen om zaken te veranderen. Zo ervaren wij ook in de HR-praktijk van het onderwijs. Wij zien een rode draad: de aandacht voor de factor mens.

De factor mens
Grote veranderingsprocessen vragen een integrale aanpak, waarin tegelijk aandacht is voor de factoren technologie, processen en mens. In de praktijk is bij verandering vaak vooral aandacht voor de eerste twee: technologie en processen. Maar hoe zorg je ervoor dat de gewenste veranderingen echt beklijven? Het zijn niet de processen en de systemen die veranderweerstand vertonen, maar de mensen. Gedrag en de interactie tussen mensen bepalen in grote mate het succes van een verandering. Het gaat dus om gedragsverandering. Er voor open staan om eens anders naar zaken te kijken.

Relatie
Goede processen formuleren en systemen ernaar inrichten lukt vaak wel. Maar hoe krijg je die kennelijk cruciale factor ‘mens’ nu op het goede spoor? Hierin zijn de rollen van de bestuurder, de lijnmanagers en HRM-ers van cruciaal belang.

De bestuurder kan, door te zorgen voor verankering van het veranderdoel in de langetermijnvisie en de strategische agenda van het schoolbestuur, een kapstok creëren waaraan de besluiten in het kader van de verandering aan opgehangen kunnen worden. Hij zorgt voor ‘het goede verhaal’ waarin iedereen gaat geloven. Een goed verhaal is belangrijk; de relatie is wellicht nog belangrijker. Het lijnmanagement stuurt de medewerkers en zichzelf dagelijks bij om optimalisatie te bewerkstelligen in het organisatieklimaat. De prestaties en het continu anticiperen op verwachtingen worden daar logische onderdelen van. Het is noodzakelijk dat het lijnmanagement de impact en de rol begrijpt, die ze hebben hierin. Als de relatie tussen leiding en uitvoerende professionals niet functioneert, dan zal van de verandering weinig terecht komen. HRM faciliteert de lijnmanagers in deze rol door ze actief te coachen op het continu anticiperen op de dynamische verwachting van hun ‘klanten’.

Succesvol veranderen valt of staat bij de juiste blik: Houd voor ogen dat een organisatie eerst een menselijk systeem is met daarna waar zinvol een technische ondersteuning. Zorg ervoor dat het bestuur en lijnmanagement doordrongen zijn van het gewenste doel, zodat ze kunnen helpen bij het continu anticiperen op het voldoen aan verwachtingen… of is dat veranderen?

Maikel van den Bosch